Despido por causas objetivas

Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas es la decisión que permite al empresario poner fin a la vigencia de un contrato mediante causas legales. Esto quiere decir que no tienen por qué existir incumplimientos graves del trabajador para extinguir la relación laboral.

Este tipo de despido otorga derecho a indemnización, da acceso al paro y es imprescindible que esté justificado.

Los motivos que posibilitan un despido objetivo están reglados y se recogen en el Estatuto de los Trabajadores. A continuación, se repasarán detalladamente los distintos escenarios que contempla la ley.

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¿En qué situaciones se puede efectuar un despido objetivo?

Los requisitos que justifican un despido por causas objetivas se encuentran en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estos son los siguientes:

Ineptitud del trabajador

Entendiendo como tal la carencia de facultades para desempeñar de manera idónea las tareas profesionales o laborales que le han sido encomendadas. Esto puede deberse a una falta de conocimientos, formación o destreza.

Si se alega esta causa como el motivo de un despido objetivo, se debe justificar que la empresa no tenía constancia de esta ineptitud antes de contratar a la persona. De lo contrario, no sería un argumento válido.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo

Supongamos que la empresa implementa una serie de cambios en su maquinaria o en sus estructura tecnológica y al empleado le cuesta habituarse a los nuevos métodos.

Para proteger los derechos del trabajador, la Ley exige a la empresa que ofrezca un periodo de formación. En el caso de que no se experimente una mejoría una vez pasados dos meses de esa formación, el empresario ya podría poner fin a la relación laboral.

Causas económicas, técnicas, organizativas  y productivas

  • Concurren causas económicas cuando la empresa no alcanza el nivel de ingresos o ventas que tenían previsto y por ende la compañía se enfrenta a pérdidas financieras.
  • Se producen causas técnicas en el caso de que, por ejemplo, se mecanice la cadena productiva y se sustituya el trabajo manual por máquinas industriales.
  • Al hablar de causas organizativas, se hace referencia a cualquier modificación que pueda producirse en la organización productiva o en la metodología a la hora de trabajar. Esto puede provocar que, por ejemplo, ya no sea necesaria una persona en alguna fase puntual del proceso productivo.
  • Las causas productivas tienen lugar cuando un artículo ha perdido su gancho y ya no se comercializa como antes. Es decir, que la demanda se ha visto notablemente descendida, ya sea por cuestiones sociales, de moda o de la temporada anual (verano, invierno...).

Costes laborales financiados con planes, programas públicos o subvenciones

Finalmente, se puede ejecutar un despido por causas objetivas en el caso de que los costes laborales se financien con planes, programas públicos o subvenciones y estos resulten insuficientes con el paso del tiempo para mantener el contrato.

¿Cómo se ejecuta un despido por causas objetivas?

El empresario ha de tener presentes tres consignas a la hora de proceder al despido objetivo de un empleado:

  1. Inicialmente, es primordial que comunique al trabajador que ha tomado la decisión de extinguir el contrato al menos con 15 días de antelación a su ejecución. Este preaviso debe comunicarse tanto al trabajador como a su representación legal. Una vez realizada la notificación, el empleado cuenta con un permiso retribuido de seis horas semanales para encontrar un nuevo trabajo.
  2. Dentro de esta notificación han de desarrollarse los motivos que justifican el despido. Esta causa debe encontrarse entre las razones anteriormente expuestas y se han de adjuntar pruebas que acrediten dichos motivos. Este texto es muy importante para ambas partes, dado que de su redacción dependerá en gran medida si se puede impugnar o no el despido.
  3. Junto a la carta de despido, debe entregarse el finiquito y un documento con el cálculo de la indemnización correspondiente. Aunque no hay que perder de vista que pueden existir casos donde el finiquito pueda ser negativo y te toque devolver parte del salario percibido. Mismamente si se ha disfrutado de unas vacaciones no devengadas, o se ha accedido a un anticipo salarial.

Una vez completado este proceso el empleado pasa a estar en situación legal de desempleo y puede solicitar el paro correspondiente.

Impugnar un despido

En el caso de no mostrar conformidad con la decisión tomada por la empresa, el despido objetivo puede ser impugnado. Pero, ¿cómo se realiza la impugnación?

El primer paso es presentar una papeleta de conciliación al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), siempre y cuando las causas esgrimidas no recojan una vulneración a los derechos fundamentales del trabajador. En este caso habría que presentar una demanda por despido.

En cualquier caso una vez presentada esa papeleta de impugnación, el resultado podrá ser: procedente, improcedente o nulo.

  • Procedente: el despido se efectúa, así como el cobro de la indemnización pertinente en el caso de que existiera. Su validez es absoluta.
  • Improcedente: el empresario tiene que decidir entre aumentar la indemnización abonada o readmitir al empleado en su empresa. La decisión será tomada por el trabajador, ya que el despido no se ha efectuado con unos trámites correctos.
  • Nulo: el empresario debe restituir al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios de tramitación.

Independientemente de la situación del trabajador, la mejor decisión que se puede tomar ante la posibilidad de impugnar un despido, es contar con el asesoramiento de un abogado laboralista.

El tiempo es un aspecto muy a tener en cuenta, por eso es recomendable contactar con un especialista en derecho laboral desde el momento en que la empresa comunica el preaviso de despido.

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