¿Cómo impugnar un despido?

Impugnar despido

Cuando se impugna un despido se busca dejar sin efectos la extinción de la relación laboral. En este artículo vamos a explicar detalladamente toda la información que debes conocer sobre cómo efectuar la impugnación, los tipos de despido y los derechos del trabajador.

El despido y sus tipos

Antes que nada, hay que comenzar con la definición de despido. Este concepto hace referencia a la decisión unilateral del empresario de dar por terminada la relación laboral. Dentro del ordenamiento jurídico se exige el cumplimiento de una serie de requisitos y procedimientos para efectuar un despido correctamente. De esta forma salvaguardan en todo momento los derechos del trabajador.

Los tipos de despido aparecen recogidos y regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), dos normas que son los pilares del ordenamiento laboral.

De su análisis surge la siguiente clasificación, sobre la que más adelante profundizaremos. Los tipos de despido son:

  1. Según su causa o forma:
  2. Según sus efectos jurídicos:
    1. Procedente.
    2. Improcedente.
    3. Nulo.

Despidos según causa o forma

En función de cuál sea el tipo de despido, se seguirá una estrategia u otra para impugnar el despido. En esta clasificación se distinguen tres categorías: despidos objetivos, colectivos y disciplinario.

Despido objetivo

Es aquel que se basa en causas ajenas a la voluntad del empresario. Si bien es cierto que él será el encargado de extinguir la relación laboral, el motivo de su decisión o la causa esgrimida no dependerá de él, sino del propio trabajador.

Y es que el Estatuto de los Trabajadores permite que se termine con la relación laboral si concurren determinadas circunstancias. Estas generalmente aluden a situaciones donde la empresa no está funcionando correctamente o que su trabajador no termina de adaptarse a su puesto de trabajo.

El procedimiento del despido objetivo establece una serie de premisas para no desatender los derechos del trabajador. Así pues, establece:

  • Un plazo de preaviso de mínimo 15 días. En este tiempo, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso remunerado de 6 horas semanales para buscar trabajo.
  • La obligación de entregar una carta de despido y una liquidación. Dentro de la carta se incluirán los motivos del mismo, un aspecto sumamente importante en el caso de impugnación posterior. Por su parte, la liquidación o finiquito corresponde a la cuantía económica necesaria para saldar en paz la relación de trabajo extinguida.

Otro aspecto clave de esta decisión es que da derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este dinero se abonará en el momento en el que se comunica el despido y al aceptarlo no se perderá el derecho a impugnar más adelante.

Despido colectivo

En resumidas cuentas, el despido colectivo es un despido objetivo que afecta a parte de  la plantilla. El Estatuto de los Trabajadores establece un margen desde el cual un despido se considera colectivo. Este límite variará en función del tamaño de la empresa y se tendrán en cuenta todos los despidos producidos en los últimos 90 días. De esta manera:

  • En las empresas con menos de 100 empleados, el despido se considerará colectivo si asciende a 10 trabajadores.
  • Si la empresa cuenta con 300 empleados, se producirá el despido colectivo al prescindir del 10% de los trabajadores.
  • En el caso de que la empresa cuente con más de 300 empleados, el despido será colectivo si afecta a 30 o más trabajadores.

Sus causas y las formas de impugnación son un aspecto muy característico del despido colectivo.

  • Las causas sólo pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas.
  • La impugnación se puede efectuar de dos formas distintas y con más supuestos de nulidad que otros tipos de despido que más adelante se repasarán.

Despido disciplinario

Es aquel justificado en la mala conducta del trabajador. La jurisprudencia limita la posibilidad de extinguir la relación laboral por causas disciplinarias a situaciones de incumplimientos graves o de clara culpabilidad del trabajador.

Aunque está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores los distintos incumplimientos laborales que existen, también hay que tener en cuenta la información reunida en los convenios colectivos. Ya que pueden dar lugar a otros matices que permitan al empresario extinguir la relación laboral.

Generalmente, esta suele ser la causa más común para justificar un despido, puesto que permite cierto grado de discrección al empresario. Es más, la razón más empleada de extinción es la "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

El despido disciplinario suele ser la forma de despido más perjudicial para los intereses del trabajador dado que no exige preaviso ni otorgan derecho a indemnización. No obstante, suelen ser los más fáciles de impugnar.

Despidos según sus efectos jurídicos

Ya hemos expuesto la primera clasificación, la segunda será en función de sus efectos jurídicos. Estos hacen referencia a si el despido es definitivo o termina con una readmisión y si otorga derecho a indemnización.

En esta nueva clasificación se distinguen tres tipos: despidos procedentes, improcedentes y nulos.

A este respecto, hay que destacar que para que se determinen los efecto jurídicos de un despido este debe pasar por los Tribunales para recibir una calificación. Después de impugnarlo, el Juez tomará una decisión produciendo los efectos jurídicos a continuación descritos y que serán totalmente complementarios con la clasificación anterior. Es decir, un despido puede ser perfectamente objetivo y procedente.

Despido procedente

Son aquellos que obedecen las causas y procedimientos marcados por la ley. Dado que está permitido por el Estatuto de los Trabajadores, esta tipo de extinción no genera ningún derecho adicional al trabajador.

Tras la decisión el trabajador pasará a estar en situación de desempleo, con lo que podrá acceder a la prestación del paro siempre y cuando cumpla los requisitos establecidos. Por norma general, esta calificación es la menos interesante para un trabajador con intención de impugnar el despido.

Despido improcedente

Se produce con un incumplimiento de las causas o requisitos exigidos por el ordenamiento jurídico.  Esto puede ser debido a que el empresario no ha efectuado correctamente la decisión extintiva o no ha seguido los pasos establecidos de forma correcta.

El despido improcedente se puede decretar de dos formas:

  • Si el propio empresario reconoce esta calificación.
  • Si un Juez lo califica como improcedente.

En ambos casos, sus efectos son los mismos. El empresario tendrá que decidir entre readmitir en la empresa al trabajador o abonarle una indemnización. Salvo que la persona despedida se trate de un representante de los trabajadores, que en este caso será él quien elija entre volver al trabajo o percibir la indemnización.

Despido nulo

Son aquellos que se producen con los incumplimientos más graves del ordenamiento jurídico. Suelen estar relacionados con la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, así como con causas discriminatorias por raza, género o religión.

En el caso de impugnar el despido y ser declarado nulo, la consecuencia directa es la readmisión del empleado en la empresa. Con la nulidad se actuará como si esta decisión nunca se hubiera producido.

Este tipo de despido no otorga un derecho a indemnización como el resto, sino que:

  • Obliga al empresario a pagar los salarios de tramitación, que corresponden a la nómina por el tiempo que el trabajador no ha trabajado durante la vigencia del despido.
  • Permite la reclamación de una indemnización por daños morales y otros. No obstante, esta debe ser valorada por el Juez con lo que conviene estar bien asesorado a la hora de exigirla.

Impugnación del despido

Una de las opciones más claras en el caso de no estar conforme con la decisión extintiva de la relación laboral es la impugnación del despido. Para ello:

  • Se debe acudir al Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, también conocido como TAMIB, y presentar la papeleta de conciliación. De esta forma, esta institución iniciará las operaciones para facilitar el acuerdo entre empresario y trabajador.
  • El siguiente paso, en el caso de no sellar un punto de unión en el encuentro, será acudir a la jurisdicción social y presentar una demanda laboral con la pretensión de impugnar el despido.

En todas estas operaciones es sumamente recomendable contar con la ayuda de un abogado laboralista que recabe información sobre la situación y trace una estrategia a seguir. No obstante, existen dos excepciones a estos métodos de impugnación.

  1. En los despidos colectivos hay que iniciar una impugnación colectiva, con unas reglas distintas al despido individual.
  2. En el caso de que sea un despido nulo por vulnerar derechos fundamentales o libertades públicas, el procedimiento será de protección privilegiado. Por lo que no será necesario acudir al SMAC, sino que se podrá presentar directamente la demanda.

Con la impugnación del despido solicitas que un juez califique cómo ha sido la decisión extintiva del empresario y decida si es procedente, improcedente o nula para dar paso a los efectos jurídicos correspondientes.

Impugnar el despido objetivo

A la hora de ir contra un despido objetivo, lo más habitual es alegar sobre los elementos formales y materiales de la decisión extintiva. No obstante, son los más complicados de impugnar. Aún así la recomendación es impugnar el despido siempre que exista desconformidad.

  • Elementos formales: son los que guardan relación con el proceso de despido. Se presta especial atención a los requisitos que la ley exige al empleador. Por ejemplo, el empresario no ha justificado su decisión en la carta de despido.
  • Elementos materiales: guardan relación con la justificación del empresario dado que el despido disciplinario tiene carácter sancionador y deben concurrir varios elementos. Por ejemplo, las ausencias al trabajo que acreditan la decisión extintiva.

Impugnar el despido colectivo

Se basa principalmente en dos acciones:

  • Impugnación colectiva. Hace referencia a los derechos fundamentales, libertades públicas y al procedimiento del despido colectivo.
  • Impugnación individual. En el caso de que fracase la anterior opción se puede optar por esta, que funciona igual que en los despidos objetivos.

Impugnar un despido disciplinario

En este caso se puede alegar contra distintos aspectos:

  • La gravedad de la conducta imputada.
  • La forma de despido.
  • La realidad del incumplimiento grave y reiterado.
  • La culpabilidad que le otorga el empresario al trabajador.

De esta manera, tal y como sucede en la impugnación del despido objetivo, las reclamaciones suelen ir orientadas a elementos formales o materiales. En cualquier caso tal y como hemos recalcado durante el artículo, lo ideal es contar con la asesoría de un especialista en derecho laboral para tratar de forma individual cada caso concreto.

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